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ESG경영

해운산업의 희망을 여는 한국해양진흥공사

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인권경영 규범

제정 2019. 10. 30. (1)

개정 2019. 12. 31. (2)

개정 2021. 11. 30. (3)

개정 2022. 12. 01. (4)

제1장 총칙

제1조(목적)

이 지침은 경영활동에서 인간의 존엄과 가치를 중시하고, 나아가 건강한 조직문화 조성 및 지속가능경영을 위하여 한국해양진흥공사의 임직원과 이해관계자의 인권 보호 및 증진에 관하여 필요한 사항을 정함을 목적으로 한다.

제2조(정의)
  • 이 지침에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
    • 1. “인권”이란「대한민국헌법」및 법률에서 보장하거나 세계인권선언, 노동자 기본권선언, 국제인권기준 및 규범에서 인정하는 인간으로서의 존엄과 가치, 자유와 권리를 말한다.
    • 2. “인권경영”이란 한국해양진흥공사 (이하 “공사”라 한다)의 경영활동을 함에 있어 인간으로서의 존엄과 가치를 중시하고 보호하는 것을 경영의 우선가치로 생각하는 것을 말한다.
    • 3. “이해관계자”란 공사의 경영활동과 관련되거나 관계를 맺고 있는 임직원을 포함하여 정부, 협력사, 지역사회, 주주, 고객 등 공사의 업무와 관련된 모든 법인 또는 개인을 말한다.
    • 4. “인권침해”란「대한민국헌법」제10조 및 제12조부터 제22조까지에 보장된 인권을 침해당하는 것을 말한다.
    • 5. “차별행위”란 합리적인 이유 없이 성별, 종교, 장애, 나이, 신체조건, 혼인 여부, 가족형태 등을 이유로 특정한 사람을 우대ㆍ배제ㆍ구별하거나 불리하게 대우하는 행위 등 「국가인권위원회법」제2조제3호에서 정한 것을 말한다.
제3조(적용범위)

공사의 인권경영에 관하여는 다른 법령 또는 정관 등에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 이 지침이 정하는 바에 따른다.

제2장 인권경영 이행사항

제4조(기본원칙)

공사는 인권에 대한 UN 인권기본헌장 등 국제기준 및 규범을 지지하고 준수한다.

제5조(고용상의 차별금지)

공사는 인종, 종교, 장애, 성별, 학력, 나이, 신체적 조건, 출신 지역, 정치적 견해 등을 이유로 노동자의 고용, 승진, 교육 등에서 차별대우를 하지 않는다.

제6조(결사 및 단체교섭의 자유보장)
  • ① 공사는 근로자가 자유롭게 노동조합을 결성하는 것을 보장하며 노동조합의 가입이나 활동을 이유로 불이익을 주지 않는다.
  • ② 공사는 근로자들이 노동조건에 대한 합의를 도출하기 위해서는 근로자 대표를 통해 단체교섭할 권리를 보장해야 한다.
제7조(강제노동 및 아동노동의 금지)
  • ① 공사는 모든 종류의 강제노동을 금지한다.
  • ② 공사는 합법적으로 연소자에게 노동을 시킬 경우 이들에게 교육기회의 보장과 안전에 대한 별도의 배려를 하여야 한다. 단, 어떠한 경우에도 15세 이하의 아동을 고용하여 노동하도록 해서는 안 된다.
제8조(산업안전 보장)
  • ① 공사는 시설물을 안전하고 위생적으로 관리하기 위하여 정기적으로 안전점검을 실시한다.
  • ② 임산부, 장애인 기타 취약 근로자에 대한 안전 및 위생조치를 유지한다.
  • ③ 직원들에게 직무수행에 필요한 보호 장비를 제공하며 산업안전에 관한 교육을 정기적으로 실시한다.
  • ④ 직원의 건강을 보호ㆍ유지하기 위하여 건강진단을 실시한다.
  • ⑤ 업무상 부상을 당하거나 질병에 걸리면 필요한 요양을 행하고「산업재해보상보험법」에서 정하는 바에 따른다.
제9조(책임있는 공급망 관리)
  • ① 공사는 모든 협력사에 평등한 기회를 보장하며, 투명하고 공정한 거래를 한다.
  • ② 공사는 사업활동이 일어나는 지역에서 협력사를 포함하여 인권침해가 발생하지 않도록 유의한다.
  • ③ 공사는 협력사가 인권경영을 실천할 수 있도록 지원한다.
제10조(현지주민의 인권 보호)

공사는 사업 활동이 일어나는 지역에서 현지주민의 인권이 침해되지 않도록 유의해야 한다.

제11조(환경권 보장)

공사는 사업수행에 있어 환경에 미치는 영향을 최소화하기 위한 기준을 마련하고 이를 적용하도록 노력한다.

제12조(직원의 인권 보호)
  • ① 공사는 모든 임직원의 인격권, 건강권, 휴식권 등 우호적 근무환경 조성을 위하여 적극적 인권 보호 의무를 다한다.
  • ② 공사는 성차별적인제도와 관행을 개선하고 모성보호와 일과 가정양립을 위해 적극 노력한다. <개정 2022. 12. 1.>
제13조(고객의 인권 보호)

공사는 고객의 사생활을 존중하고, 고객으로부터 수집한 개인정보의 보안을 위해 필요한 조치를 취한다. [본조신설 2021. 11. 30.]

제14조(이해관계자와의 소통)

공사는 다양한 이해관계자에게 공사의 인권 경영정책을 알리고 상호협력을 통한 이행을 위하여 적극적으로 소통한다.

제3장 인권경영 체계수립

제15조(인권경영헌장)

공사는 모든 경영활동에서 인간의 존엄과 가치를 보장하기 위하여 인권경영헌장을 선포하며, 임직원은 헌장을 인권경영의 행동규범 및 가치판단 기준으로 삼아 실천한다.

제16조(인권경영 기본계획 수립)
  • 공사는 인권경영을 효과적으로 추진하기 위하여 정기적인 계획을 수립하고, 다음 각 호의 사항을 포함한다.
    • 1. 인권경영의 추진방향
    • 2. 인권경영 추진과제 및 실행전략
    • 3. 인권영향평가 시행 계획
    • 4. 그 밖의 인권보호와 증진을 위하여 필요한 사항
제17조(인권경영 주관부서)
  • ① 공사는 인권보장 및 증진을 위한 추진계획 수립 및 교육 등을 안정적이고 효율적으로 추진하기 위하여 인권경영 주관부서(이하 “주관부서”라 한다)를 운영하며, 주관부서의 장을 “인권경영책임관”으로 지정한다.
  • ② 인권경영책임관은 다음 각 호의 업무를 수행한다. <개정 2021. 11. 30., 2022. 12. 1.>
    • 1. 연도별 인권경영 계획 수립 및 시행에 관한 사항
    • 2. 인권경영위원회의 운영에 관한 사항
    • 3. 인권침해사건의 접수 및 처리에 관한 사항[별지2]
    • 4. 인권경영 교육의 시행에 관한 사항
    • 5. 인권영향평가의 시행에 관한 사항
    • 6. 연도별 인권경영보고서 발간에 관한 사항
    • 7. 그 밖에 인권보장 및 증진을 위하여 필요한 사항
제18조(인권교육)
  • ① 공사는 전 임직원을 대상으로 연 1회 이상의 인권 관련 교육을 실시하여야 한다.
  • ② 공사는 인권존중 문화의 확산을 위하여 공사의 이해관계자를 대상으로 하는 인권교육을 실시할 수 있다.
  • ③ 제1항 및 제2항의 인권교육은 사이버교육, 집합교육, 서면교육 등 적절한 방법으로 실시할 수 있다.
제19조(인권이행 활동 지원)
  • ① 공사는 인권 보호 및 가치 증진을 추진하기 위하여 필요한 조치를 취할 수 있으며 인권관련 기관 또는 단체, 협력사에 대하여 지원을 할 수 있다.
  • ② 공사는 인권 보호 및 증진 정책을 추진하기 위하여 인권 관련 기관 또는 단체에 대하여 필요한 행정적ㆍ재정적 지원을 할 수 있다.
제19조의2(인권의 날)

공사는 세계인권선언을 기념하고, 인권 보호 및 존중에 대한 임직원의 관심을 높이기 위하여 매년 12월 10일 인권의 날이 포함된 주간에 인권경영 확산을 위한 행사를 실시할 수 있다. [본조신설 2022. 12. 01.]

제4장 인권경영위원회

제20조(인권경영위원회 설치)
  • ① 공사는 임직원을 포함한 이해관계자의 인권 보호 및 증진을 위한 제반사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 인권경영위원회(이하 “인권위원회”라 한다)를 둘 수 있다.
  • ② 인권위원회는 임직원을 포함한 이해관계자의 인권 보호 및 증진을 위하여 다음 각 호의 업무와 관련 의견표명 및 제도개선 권고를 수행하며 의결안건에 대하여 심의 및 의결을 수행한다.
    • 1. 인권경영 관련 계획과 평가에 관한 사항
    • 2. 인권경영 관련 제도 및 정책에 관한 사항
    • 3. 인권영향평가를 포함한 인권실천ㆍ점검의무에 관한 사항
    • 4. 인권침해행위에 대한 조사와 구제 심의
    • 5. 그 밖에 사장 또는 위원장이 심의가 필요하다고 결정한 사항
제21조(구성)
  • ① 인권위원회는 위원장 1인 및 다음 각 호의 위원을 포함하여 11인 이내로 구성하고, 상임이사가 위원장이 된다. <개정 2019. 12. 31., 2021. 11. 30.>
    • 1. 인권경영책임관 및 관련업무 부서장 3인 이내
    • 2. 노동조합에서 추천한 1인
    • 3. 외부위원 6인 이내
  • ② 제1항제3호의 위원은 인권전문가와 고객 등 외부 이해관계자 중에서 추천 등을 통해 사장이 위촉하되, 임기는 2년으로 하고 1회에 한하여 연임할 수 있다. <개정 2019. 12. 31.>
  • ③ 인권위원회를 개최하는 때에 위원장이 불출석하는 경우에는 인권경영책임관이 위원장의 직무를 대행할 수 있다.
  • ④ 인권경영위원회의 간사는 주관부서의 팀장으로 한다.
제22조(인권위원회의 직무)
  • 인권위원회는 다음 각 호의 사항을 심의ㆍ의결한다.
    • 1. 인권경영 업무에 관한 중요 결정 사항
    • 2. 국가인권위원회의 인권 개선 권고에 관한 중요 결정 사항
    • 3. 인권영향평가 결과에 관한 사항
    • 4. 그 밖에 위원장이 필요하다고 인정하는 사항
제23조(회의)
  • ① 인권위원회의 회의는 정기회의와 임시회의로 구분한다.
  • ② 위원장은 매년 1회 정기회의를 소집하며, 위원장이 필요하다고 인정할 경우 또는 재적위원 3분의 1이상의 요구가 있을 때 임시회의를 소집한다.
  • ③ 인권위원회의 회의는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결하며, 가부동수인 경우에는 위원장이 결정권을 가진다.
  • ④ 위원장은 회의안건의 내용이 경미하거나 긴급을 요하는 사항에 대하여는 서면으로 의결할 수 있다.
  • ⑤ 공사는 회의 개최 3일 전까지 회의 일정 등을 위원에게 별지 제3호 서식에 따라 통보하여야 한다. 다만, 긴급한 사유로 위원회를 개최할 필요가 있거나 부득이한 사유가 있을 때에는 그러하지 아니하다. <신설 2019. 12. 31.>
제24조(회의결과의 작성 및 관리)
  • ① 간사는 다음 각 호의 사항을 기재한 회의록을 별지 제4호서식에 따라 작성하고, 출석위원의 서명 등을 받아 보관하여야 한다.
    • 1. 회의개요
    • 2. 안건
    • 3. 그 밖에 위원장이 필요하다고 인정하는 사항
      [본조신설 2019. 12. 31.]
제25조(인권위원회 비밀엄수)

인권위원회의 회의에 참석한 위원 및 관련자는 직무상 알게 된 비밀을 누설해서는 아니 된다.

제26조(이익충돌 회피)

인권위원회는 특정 안건과 이해관계 당사자인 위원을 해당 안건에서 배제해야한다.

제27조(위원의 위촉 해지)
  • 위원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 때에는 임기만료 전이라도 해당위원의 위촉을 해지할 수 있다.
    • 1. 임무를 성실히 수행하지 아니한 때
    • 2. 직무상 알게 된 비밀을 누설한 때
    • 3. 질병 등의 사유로 직무를 수행하기 어려운 때
    • 4. 인권침해에 연루된 경우
    • 5. 외부위원이 선임 당시의 직위에서 변동사항이 발생하였을 때
    • 6. 그 밖의 품위 손상 등으로 직무수행이 적합하지 않다고 판단되는 때
제28조(수당 등)
  • ① 회의에 참석한 외부위원에게는 공사의 예산 범위 내에서 수당, 여비 및 그 밖의 필요한 경비를 지급할 수 있다.
  • ② 수당과 여비의 지급액 및 지급 방법은 「이사회규정」제11조에 따른 예산의 범위 내에서 지급할 수 있다.
    [본조신설 2019. 12. 31.]
제29조(서약서)

제19조에 따라 위촉된 외부위원은 별지 제5호서식의 “청렴서약서”를 공사에 제출하여야 하고, 청렴서약서에 포함된 내용을 준수하여야 한다. [본조신설 2019. 12. 31.]

제5장 인권영향평가

제30조(인권영향평가)
  • ① 공사는 인권실천 및 점검의무의 일환으로 기관운영 및 주요사업에 대한 인권영향평가를 연1회 이상 실시한다.
  • ② 인권경영책임관은 인권영향평가를 주관하며 평가 관련 자료를 각 부서에 요청할 수 있다.
  • ③ 인권위원회는 인권영향평가 결과를 심의하고 채택한다.
  • ④ 인권영향평가에 대한 세부 절차와 방법은 사안에 따라 별도 계획을 수립하여 실시한다.
제31조(인권침해 방지조치)
  • ① 공사는 인권에 불리한 영향을 미치는 요소를 방지 및 완화시키기 위해 적극적으로 노력한다.
  • ② 인권경영책임관은 인권경영 점검, 인권영향평가 등을 통하여 인권 침해가 명백한 사항이 파악된 경우, 인권위원회에 부의하여 방지 조치를 하여야 한다.
  • ③ 인권경영책임관은 인권 침해의 소지가 있거나 취약한 분야에 대하여 개선을 권고할 수 있다.

제6장 인권의 구제

제32조(인권을 저해하는 지시 등의 금지)
  • ① 임직원은 동료나 하급자의 인권을 저해하는 지시를 하여서는 아니 된다.
  • ② 임직원은 이해관계자의 인권을 저해하는 행위를 하여서는 아니 된다.
제33조(인권침해행위의 신고 및 접수)
  • ① 인권침해 또는 차별행위를 당한 사람(이하 “피해자”라 한다) 또는 그 사실을 알고 있는 사람이나 단체는 인권침해신고서(별지1)를 작성하여 인권침해 피해 사실을 인권경영 담당부서로 신고할 수 있다. <개정 2022. 12. 01.>
  • ② 인권경영책임관은 인권침해나 차별행위로 신고 받은 사건에 대하여 접수하고 처리하여야 한다. 다만 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 그러하지 아니한다.
    • 1. 신고의 내용이 명백히 거짓이거나 이유가 없다고 인정되는 경우
    • 2. 피해자가 아닌 사람이 한 신고에서 피해자가 조사를 원하지 아니하는 것이 명백한 경우
    • 3. 신고의 원인이 된 사실이 발생한 날부터 1년 이상 지나 신고한 경우. 다만, 신고의 원인이 된 사실에 관하여 공소시효 또는 민사상 시효가 완성되지 아니한 사건으로서 인권위원회가 조사하기로 결정한 경우에는 그러하지 아니한다.
    • 4. 신고가 제기될 당시 진정의 원인이 된 사실에 관하여 법원 또는 헌법재판소의 재판, 수사기관의 수사 또는 그 밖의 법률에 따른 권리구제 절차가 진행 중이거나 종결된 경우. 다만, 수사기관이 인지하여 수사 중인 「형법」 제123조부터 125조까지의 죄에 해당하는 사건과 같은 사안에 대하여 인권위원회에 진정이 접수된 경우에는 그러하지 아니한다. <개정 2019. 12. 31.>
    • 5. 신고가 인권위원회가 조사하는 것이 적절하지 아니하다고 인정되는 경우
    • 6. <삭제 2022. 12. 01.>
    • 7. 신고인이 진정을 취하한 경우
    • 8. 인권위원회가 접수를 취소한 사건을 같은 사실에 대하여 다시 신고한 경우
    • 9. 신고의 취지가 그 신고의 원인이 된 사실에 관한 법원의 확정판결이나 헌법재판소의 결정에 반하는 경우
제34조(인권침해행위의 처리)
  • ① 인권경영책임관은 접수된 사건에 대해 즉시 조사를 실시하여 인권침해 여부를 확인하여야 하며, 인권침해가 있다고 판단한 경우 근거 자료를 첨부하여 위원장에 보고하여야 한다. 단, 인권침해 행위가 있다고 판단된 경우에는 해당 임직원으로부터 받은 소명자료도 첨부하여야 한다.
  • ② 인권경영책임관은 위원장의 승인을 얻어 즉시 보강조사 또는 위원회 상정을 결정하여야 한다.
  • ③ 위원회는 상정된 사건에 대하여는 접수일로부터 15일 이내에 심의하여야 한다. 다만, 부득이 하다고 인정된 경우에는 위원장의 승인을 얻어 15일을 연장할 수 있다.
  • ④ 위원장은 접수된 사건의 인권침해 행위가 심각한 경우 국가인권위원회 또는 수사기관에 신고 할 수 있다.
  • ⑤ 인권경영책임관은 제1항에 따른 인권침해여부 조사 시 변호사, 노무사, 인권경영위원회 위원 등 외부 전문가를 참여시켜 조사할 수 있다. <개정 2022. 12. 01.>
제35조(신고인의 신분보장)
  • ① 인권위원회, 인권경영책임관 및 인권관련 직무 수행자는 신고인과 신고 내용에 대해 비밀을 보장해야 하며, 신고에 따른 불이익을 받지 않도록 필요한 조치를 취하여야 한다.
  • ② 신고자의 신분이 공개된 때에는 공사는 그 경위를 조사하여야 하며, 조사 결과 신분공개에 책임이 있는 자에 대하여 필요한 조치를 취하여야 한다.
  • ③ 제1항에도 불구하고 불이익을 받은 신고인은 국가인권위원회에 보호조치 및 불이익의 구제 등을 요청할 수 있으며, 이 경우 공사는 적극 협조하여야 한다.
제36조(시정과 징계)
  • ① 사장은 신고에 대한 인권경영책임관의 보고가 타당하다고 판단한 경우 위반사항을 시정하여야 하고, 고의 또는 과실로 인권침해 행위를 한 임직원에 대하여는 전보, 징계, 재발방지 교육 등 필요한 조치를 하여야 한다.
  • ② 제1항에 따른 징계의 종류, 절차, 효력 등은 징계관련 규정에 따른다. 다만, 제1항에 따른 징계 시 인권침해 행위자가 신고자에게 불이익 등을 가한 경우에는 가중하여 징계할 수 있다.
제37조(구제)
  • ① 사장은 인권침해가 명백히 발생한 경우, 당사자의 명예회복 등 다양한 형태의 구제를 위하여 노력하여야 한다.
  • ② 사장은 고충처리 제도를 활발하게 운영하며, 필요시 국가인권위원회 등 제3의 전문기관의 구제절차 제도를 활용할 수 있다.
  • ③ 사장은 침해행위가 재발하지 아니하도록 노력하여야 한다.
제38조(기타사항)

이 지침에서 정한 사항 외에 인권경영에 필요한 사항은 사장이 정하는 바에 따른다. [본조신설 2019. 12. 31.]

부 칙 2019. 10. 30. (1)

제1조(시행일)

이 지침은 2019년 10월 30일부터 시행한다.

부 칙 2019. 12. 31. (2)

이 규정은 2019년 12월 31일부터 시행한다.

부 칙 2021. 11. 30. (3)

이 규정은 2021년 11월 30일부터 시행한다.

부 칙 2022. 12. 1. (4)

이 규정은 2022년 12월 1일부터 시행한다.

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